19世紀末、20世紀初，美國完成了從農業國向工業國的轉變，許多工廠發展成為生產多種產品的大企業，并出現了巨型企業—鐵路公司。當時這些大企業的管理還相當落后，美國的經濟發展速度和企業中勞動生產率的水平遠遠落后于科學技術成就和經濟條件所提供的可能性。

    這時阿克萊特等人發明和使用了當時先進的機器，采用科學的方法進行管理。亞當·斯密在有關工作時間和工作方法問題上已經做了初步的考察，杜平、巴比奇等人又做了進一步的探討，巴比奇還提出了進行作業研究的“觀察制造業的方法”。麥卡勒姆和普爾對企業的組織結構和職能控制進行了研究。湯和哈爾西對工資及收益的分配做了分析和實驗。這樣“孕育著科學管理誕生的客觀環境和物質條件都已具備，在社會需要和學科成熟的交叉點上泰勒站了出來，“科學管理的時代到來了。”

    弗雷德里克·泰羅(Frederick W1Taylor)在1895年針對工人的“磨洋工”提出了差別計件工資制度，作為“部分解決勞動力問題的進一步措施”。這個計劃包括三部分內容:

    (1) 通過工時研究進行觀察和分析以確定“工資率”，即工資標準；

    (2) 差別計件工資制；

    (3) “把錢付給人而不是職位”。

    泰羅認為，如果采用差別計件工資，一旦工作標準確定下來，差別計件制就能產生兩方面的作用使得達不到標準的工人只能獲得很低的工資率，同時付給確實達到標準的工人以較高的報酬。

   精益 計件工資制是按照員工生產的合格品的數量(或作業量)和預先規定的計件單價計算報酬的一種工資形式。前期應用階段計件工資制的激勵效果是非常明顯，將產量直接和收入掛鉤就使得員工努力的方向非常明確，特別是當生產過程中個人努力的彈性很大而且企業又難以有效控制生產的節奏時，計件工資制更能起到激勵員工努力的作用。

    但是隨著社會的發展，產品的復雜程度越來越高，工廠的生產組織形式也越來越復雜，對整體效率管理的需求也越來越多，在這種情況下計件工資制也越來越不適用現代管理的要求，開始對企業的整體管理起到阻礙的作用。

       精益計件工資強調個別效率，這和現代工廠強調團隊，強調整體配合的原則是有本質沖突的。計件工資制度造成局部生產有快有慢，人為增加生產系統的波動性和不平衡性，對生產的整體運營平穩性和可靠性造成很大影響。同時，計件工資制度又造成管理的惰性，將企業各級管理人員提升管理的需要簡化為員工的自主提升，這是典型的“懶政”管理模式和思維，對企業管理團隊能力提升和管理水平的提升有百害而無一利，是需要從根源上去除的。

    現代的精益生產模式，提倡按照客戶的需求來安排生產速度，慢了不能滿足客戶需求是不可以的，但是快了賣不出去，造成庫存一樣是浪費，是不足取的。同時要科學的進行工時測定，根據客戶需求的速率來均衡的安排團隊員工的工作量，實現工作負荷的均衡，實現尊重員工的管理宗旨，這才是現代管理提升需要實現的目標。

    試想如果我們這樣去做并實現時，計件工資制度就是不必要的管理模式了，同時我們的團隊管理能力可以得到提升，我們的企業管理水平也可以實現一個質的飛躍。